Manusia adalah modal utama
organisasi. Kemampuan suatu organisasi untuk mencapai visi & misi
tergantung pada manusia yang ada di dalamnya. Bagi Anda yang bersentuhan dengan
bidang manajemen SDM (baca HRD), tentu kenal dengan "jargon"
pentingnya manusia yang berkualitas bagi organisasi, walaupun pada realitanya
kita masih banyak melihat praktek manajemen HRD yang menimbulkan
kekecewaan bahkan kegalauan, segalau ABG masa kini.
Pada kesempatan kali ini penulis
tidak membahas kegalauan yang ada dalam praktek HRD. Penulis akan coba mengupas
sejarah perkembangan HRD serta fungsi-fungsi yang umumnya ada praktek HRD.
Semoga dengan pembahasan ini kita akan lebih memahami apa sebenarnya yang
dimaksud dengan HRD.
Jasmerah, HRD !
Sejarah HRD ternyata berlangsung
cukup panjang. Bahkan dari zaman baheula sudah ditemukan literatur yang
membahas fungsi HRD. Dokumen tertua yang ditemukan membahas mengenai upah
minimum dan penyelesaian perselisihan kerja, adalah Codes of Hammurabi di
zaman Babilonia kuno, tahun 1750 sebelum masehi.
Loncat ke abad pertengahan Georg
Bauer (1556) dalam bukunya De Re Metallica, menunjukkan kepedulian
terhadap kesehatan dan keselamatan para kerja. Beliau mendeskripsikan
bahaya-bahaya yang dihadapi pekerja dalam industri tambang, serta
metode bisa dilakukan untuk mengantisipasinya
Era revolusi industri pun
kemudian datang,salah satu titik penting dalam perkembangan HRD. Pergeseran
pola mata pencaharian masyarakat yang sebelumnya berpusat kepada agraria
menjadi industri, memunculkan banyak pabrik yang mempekerjakan orang. Ini
berdampak pada munculnya serikat buruh dengan tuntuntan kondisi kerja yang
lebih layak, sehingga mendorong perusahaan membentuk suatu unit khusus
yang menangani urusan kepegawaian.
Tahun 1901 di Amerika Serikat unit
HRD pertama kali terbentuk pada perusahaan The National Cash Register Co.
Presdir perusahaan tersebut kala itu John H. Paterson mengorganisasikan unit
personalia untuk mengelola keluhan karyawan.
Bagi anda para manajer HRD, pada
tahun 1920 di Inggris pertama kali jabatan anda muncul. Kala itu
jabatan manajer HRD bertujuan untuk mengatur hubungan perusahaan dengan
karyawan. Seperti upah dan kedisiplinan serta komunikasi dengan
serikat buruh.
Era Perang dunia membawa kemajuan
dalam ranah HRD. Kala itu untuk pertama kali fungsi rekrutmen dimutakhirkan
dengan mengaplikasikan ilmu psikologi. ABRInya Amerika Serikat
menggunakan test Army Alpha untuk menyeleksi prajuritnya yang akan maju ke
medan perang.
Pada tahun 1960-1980an fungsi
manajemen personalia semakin berkembang dengan dipengaruhi oleh perkembangan
dari ilmu sosial lain seperti psikologi, sosiologi dan perilaku organisasi.
Pada era inilah Human Resources Management muncul. Dengan
kesadaran bahwa karyawan adalah aset perusahaan yang harus dikelola dengan
baik. Penekanan pentingnya motivasi dan komitmen karyawan mendorong
spesialisasi dalam manajemen HRD, yang kemudian memunculkan unit khusus
terpisah dalam penggajian, pengembangan karyawan, rekrutmen, dan pengelolaan
hubungan industrial.
Era tahun 2000an hingga
sekarang mulai muncul gerakan HR yang menekankan evolusi fungsi dari manajemen
HRD yang tidak lagi sebagai fungsi pendukung, namun juga sebagai patner bisnis
perusahaan. Pemikir besar dalam dunia HR seperti Dave Ulrich maupun
Jac-Fitz Enz, memberikan warna segar dan visi terhadap kontribusi yang
diberikan HRD kepada organisasi di masa depan.
Bung Karno, presiden pertama kita pernah berpesan "Jasmerah!, jangan sekali-kali melupakan sejarah". Bagi mereka yang tidak belajar sejarah maka siap-siap ambil ujian perbaikan. Yang dimaksud disini bukan hasil ujian sejarah penulis ketika sekolah dahulu, namun bagi yang tidak belajar dari kesalahan yang dilakukan oleh pendahulu kita, siap-siaplah untuk mengulanginya.
Lalu apa yang bisa kita pelajari dari sejarah HRD?
Menyimak perjalanan panjang dari evolusi ilmu hrd, dapat ditarik suatu benang merah. HRD timbul dan berkembang karena kepedulian terhadap manusia dan hubungannya dengan organisasi tempat ia bernaung.
Terjun dalam dunia HRD bisa sangat melelahkan. Benturan kepentingan antara karyawan dan perusahaan / organisai, selalu penuh dengan dinamika yang terkadang tidak berakhir dengan indah. Yang paling penting adalah kita tidak pernah kehilang antusiasme. Sampai kita tersesat dan hilang antusiasme akan manusia dan organisasinya, disaat itu pula lah praktisi HRD memutuskan diri dengan benang merah sejarahnya. (atau saatnya pindah ke perusahaan lain).
Agar tidak ikut tersesat dalam dialektika pertentangan kepentingan, ada baiknya kita memiliki pijakan dasar yang kuat mengenai apa sebenarnya fungsi-fungsi yang ada dalam praktek HRD serta tujuannya.
Fungsi-fungsi dalam HRD
Ada tidaknya departemen HRD tergantung dari seberapa besar organisasi. Bagi organisasi yang baru tumbuh ataupun para wiraswastawan yang merintis dengan sedikit karyawan, belum perlu memiliki departemen HRD secara terpisah. Walaupun pada kenyataannya fungsi seperti rekrutmen, pengembangan karyawan, dan pemberian upah, sudah dilakukan oleh pendiri organisasi.
Lalu kapan sebaiknya departemen HRD mulai dibentuk secara khusus? Penulis belum mendapatkan literatur yang secara spesifik menyebutkan jumlah minimum karyawan sehingga perlu dibentuknya departemen HRD. Dilapangan penulis menemukan realita yang cukup beragam. Ada organisasi yang 30 orang sudah mulai pusing dan perlu unit HRD, ada yang jumlahnya 100 orang baru mulai terasa pusing dan perlu unit HRD tersendiri.
Dengan kata lain tergantung dari seberapa kuat menahan "pusing" pendiri organisasi / perusahaan mengelola kepentingan dengan karyawannya, barulah kemudian muncul departemen HRD.
"Jadi HRD baru muncul waktu juragan pusing?" Semoga penulis tidak menyinggung siapapun , namun begitulah realitanya. Sudah umum kita dengar pimpinan organisasi berujar, "Pokoknya urusan orang urusan HRD, urusan saya adalah mengelola bisnis". Seakan akan ada pemisahan antara mengelola orang dan mengelola keseharian bisnis perusahaan / organisasi.
Penulis berpendapat pemimpin organisasi yang baik tidak akan melakukan pemisahan antara mengelola bisnis dengan mengelola manusia, karena semakin matang sebuah organisasi maka akan semakin timbul kesadaran bahwa mengelola orang tidak bisa dipisahkan dengan mengelola bisnis.
Lalu apa saja fungsi-fungsi yang ada di HRD?
Banyak literatur yang menyatakan beragam fungsi. Menurut pendapat pribadi penulis, fungsi HRD dapat dibagi menjadi lima:
1. Rekrutmen & Penempatan
2. Pelatihan & Pengembangan
Bung Karno, presiden pertama kita pernah berpesan "Jasmerah!, jangan sekali-kali melupakan sejarah". Bagi mereka yang tidak belajar sejarah maka siap-siap ambil ujian perbaikan. Yang dimaksud disini bukan hasil ujian sejarah penulis ketika sekolah dahulu, namun bagi yang tidak belajar dari kesalahan yang dilakukan oleh pendahulu kita, siap-siaplah untuk mengulanginya.
Lalu apa yang bisa kita pelajari dari sejarah HRD?
Menyimak perjalanan panjang dari evolusi ilmu hrd, dapat ditarik suatu benang merah. HRD timbul dan berkembang karena kepedulian terhadap manusia dan hubungannya dengan organisasi tempat ia bernaung.
Terjun dalam dunia HRD bisa sangat melelahkan. Benturan kepentingan antara karyawan dan perusahaan / organisai, selalu penuh dengan dinamika yang terkadang tidak berakhir dengan indah. Yang paling penting adalah kita tidak pernah kehilang antusiasme. Sampai kita tersesat dan hilang antusiasme akan manusia dan organisasinya, disaat itu pula lah praktisi HRD memutuskan diri dengan benang merah sejarahnya. (atau saatnya pindah ke perusahaan lain).
Agar tidak ikut tersesat dalam dialektika pertentangan kepentingan, ada baiknya kita memiliki pijakan dasar yang kuat mengenai apa sebenarnya fungsi-fungsi yang ada dalam praktek HRD serta tujuannya.
Fungsi-fungsi dalam HRD
Ada tidaknya departemen HRD tergantung dari seberapa besar organisasi. Bagi organisasi yang baru tumbuh ataupun para wiraswastawan yang merintis dengan sedikit karyawan, belum perlu memiliki departemen HRD secara terpisah. Walaupun pada kenyataannya fungsi seperti rekrutmen, pengembangan karyawan, dan pemberian upah, sudah dilakukan oleh pendiri organisasi.
Lalu kapan sebaiknya departemen HRD mulai dibentuk secara khusus? Penulis belum mendapatkan literatur yang secara spesifik menyebutkan jumlah minimum karyawan sehingga perlu dibentuknya departemen HRD. Dilapangan penulis menemukan realita yang cukup beragam. Ada organisasi yang 30 orang sudah mulai pusing dan perlu unit HRD, ada yang jumlahnya 100 orang baru mulai terasa pusing dan perlu unit HRD tersendiri.
Dengan kata lain tergantung dari seberapa kuat menahan "pusing" pendiri organisasi / perusahaan mengelola kepentingan dengan karyawannya, barulah kemudian muncul departemen HRD.
"Jadi HRD baru muncul waktu juragan pusing?" Semoga penulis tidak menyinggung siapapun , namun begitulah realitanya. Sudah umum kita dengar pimpinan organisasi berujar, "Pokoknya urusan orang urusan HRD, urusan saya adalah mengelola bisnis". Seakan akan ada pemisahan antara mengelola orang dan mengelola keseharian bisnis perusahaan / organisasi.
Penulis berpendapat pemimpin organisasi yang baik tidak akan melakukan pemisahan antara mengelola bisnis dengan mengelola manusia, karena semakin matang sebuah organisasi maka akan semakin timbul kesadaran bahwa mengelola orang tidak bisa dipisahkan dengan mengelola bisnis.
Lalu apa saja fungsi-fungsi yang ada di HRD?
Banyak literatur yang menyatakan beragam fungsi. Menurut pendapat pribadi penulis, fungsi HRD dapat dibagi menjadi lima:
1. Rekrutmen & Penempatan
2. Pelatihan & Pengembangan
3. Kompensasi
4. Pengelolaan Hubungan
Industrial
5. Manajemen Kinerja
5. Manajemen Kinerja
Dari
fungsi-fungsi yang disebutkan diatas, cenderung (walau tidak selalu)
sama antara satu organisasi dengan yang lain. Yang kemudian membedakan
adalah penerapannya karena sangat dipengaruhi budaya serta visi &
misi antara suatu organisasi dengan yang lain.
Setiap
organisasi memilki budaya yang khas serta visi & misi yang melatar
belakangi eksistensi mereka. Ada organisasi yang sangat menekankan
pentingnya inovasi dan kreatifitas seperti Apple (motto: Think Different).
Ada pula organisasi yang menekankan pentingnya kecintaan kepada bangsa,
disiplin, dan keberanian seperti KOPASSUS (moto: Berani, Benar,
Berhasil).
Memahami secara mendalam keunikan dan tujuan organisasi akan memberikan pandangan yang sangat bermanfaat untuk praktek HRD.
Memahami secara mendalam keunikan dan tujuan organisasi akan memberikan pandangan yang sangat bermanfaat untuk praktek HRD.
Penulis
akan menjabarkan secara sekilas fungsi-fungsi HRD, untuk pembahasan
detailnya akan coba dibahas dalam tulisan lain.
1.
Rekrutmen & Penempatan
Agar terus tumbuh dan berkembang organisasi membutuhkan manusia dalam proses bisnisnya (profit atau non-profit). Fungsi rekrutmen dan penempatan pada HRD bertujuan untuk memastikan organisasi memiliki orang yang tepat ditempat yang tepat.
Kata tepat disini merupakan sesuatu yang sangat penting. Kesalahan dalam merekrut berarti telah menempatkan seseorang yang tidak cocok dengan jabatan (unfit for the job) atau tidak cocok dengan organisasi (unfit for the organization). Dampak rekrutmen yang tidak tepat bisa sangat merugikan perusahaan. Diantaranya adalah moral kerja yang rendah hingga lambatnya proses dan jeleknya kualitas pelayanan.
Mengingat pentingnya rekrutmen, maka banyak organisasi ingin memastikan bahwa mereka memilih karyawan yang tepat. Hal ini disiasati dengan proses rekrutmen yang bertahap mulai dari wawancara, tes bahasa, tes psikologi, tes kesehatan, hingga pengecekan referensi dalam menyeleksi karyawannya.
Agar terus tumbuh dan berkembang organisasi membutuhkan manusia dalam proses bisnisnya (profit atau non-profit). Fungsi rekrutmen dan penempatan pada HRD bertujuan untuk memastikan organisasi memiliki orang yang tepat ditempat yang tepat.
Kata tepat disini merupakan sesuatu yang sangat penting. Kesalahan dalam merekrut berarti telah menempatkan seseorang yang tidak cocok dengan jabatan (unfit for the job) atau tidak cocok dengan organisasi (unfit for the organization). Dampak rekrutmen yang tidak tepat bisa sangat merugikan perusahaan. Diantaranya adalah moral kerja yang rendah hingga lambatnya proses dan jeleknya kualitas pelayanan.
Mengingat pentingnya rekrutmen, maka banyak organisasi ingin memastikan bahwa mereka memilih karyawan yang tepat. Hal ini disiasati dengan proses rekrutmen yang bertahap mulai dari wawancara, tes bahasa, tes psikologi, tes kesehatan, hingga pengecekan referensi dalam menyeleksi karyawannya.
2.
Pelatihan & Pengembangan
Adalah kecenderungan organisasi untuk tumbuh dan berkembang. Hal ini disebabkan karena tuntutan persaingan dan kebutuhan selalu berkembang. Organisasi yang tidak dapat mengikuti perkembangan zaman terancam punah dan hilang. Proses adaptasi di organisasi memerlukan pembelajaran oleh setiap insan yang ada di dalamnya
Dengan dasar ini maka fungsi pelatihan & pengembangan muncul dalam HRD, dengan tujuan memastikan setiap anggota organisasi dilengkapi dengan keterampilan yang tepat untuk mendukung organisasi berkembang.
Aktifitas pelatihan dan pengembangan banyak bentuknya. Bisa dalam bentuk aktifitas belajar dalam ruang, pemagangan, rotasi, praktek kerja, dan lain sebagainya.
Yang paling penting dalam aktifitas pelatihan & pengembangan adalah memiliki tujuan yang jelas serta benar-benar dapat memenuhi kebutuhan keterampilan para anggota untuk mencapai target organisasi.
3. Kompensasi
Untuk perusahaan, kompensasi menjadi salah satu topik hangat dalam keseharian praktek SDM. Bisa dipahami karena hal ini berhubungan secara langsung dengan “dapur” karyawan. Dalam era persaingan global seperti sekarang, menentukan berapa (dan dalam bentuk apa) kompensasi menjadi tantangan yang cukup sulit.
Perusahaan dituntut efisien secara biaya untuk memastikan bisa berkompetisi dengan perusahaan lain, dilain pihak harus memastikan bahwa kompensasi yang diberikan cukup menarik sehingga talenta potensial tetap mau tinggal dalam perusahaan.
Fungsi kompensasi yang baik harus dapat memperhatikan tiga hal. Keadilan bagi karyawan (baik internal maupun eksternal), kemampuan perusahaan, dan peraturan perundangan yang berlaku.
Lalai dalam penentuan dan pelaksanaan kompensasi lazim berbuntut panjang. Dibutuhkan kejelian, kesabaran, dan pengkajian yang mendalam untuk dapat mencapai suatu paket kompensasi yang efektif dan efisien.
4. Pengelolaan Hubungan Industrial
Keluhan karyawan yang tidak terkelola dengan baik menimbulkan demotivasi kerja, turunnya produktifitas, bahkan hingga demonstrasi tidak sehat yang bisa menghambat proses kerja. Memastikan komunikasi yang sehat terjalin antara karyawan dan perusahaan menjadi fungsi utama HRD dalam pengelolaan hubungan industrial.
Keluhan karyawan umumnya disebabkan karena peraturan yang tidak jelas, komunikasi yang buruk, kepemimpinan yang lemah atau minimnya pemahaman dalam praktek manajemen yang baik.
Hal ini bisa disiasati dengan memfasilitasi komunikasi formal anatara perusahan dengan perwakilan karyawan secara konsisten. Baik melalui penyusunan Perjanjian Kerja Bersama / Peraturan Perusahaan, komunikasi bipartite atau tripartite, dan perangkat komunikasi lainnya yang bisa digunakan.
Adalah kecenderungan organisasi untuk tumbuh dan berkembang. Hal ini disebabkan karena tuntutan persaingan dan kebutuhan selalu berkembang. Organisasi yang tidak dapat mengikuti perkembangan zaman terancam punah dan hilang. Proses adaptasi di organisasi memerlukan pembelajaran oleh setiap insan yang ada di dalamnya
Dengan dasar ini maka fungsi pelatihan & pengembangan muncul dalam HRD, dengan tujuan memastikan setiap anggota organisasi dilengkapi dengan keterampilan yang tepat untuk mendukung organisasi berkembang.
Aktifitas pelatihan dan pengembangan banyak bentuknya. Bisa dalam bentuk aktifitas belajar dalam ruang, pemagangan, rotasi, praktek kerja, dan lain sebagainya.
Yang paling penting dalam aktifitas pelatihan & pengembangan adalah memiliki tujuan yang jelas serta benar-benar dapat memenuhi kebutuhan keterampilan para anggota untuk mencapai target organisasi.
3. Kompensasi
Untuk perusahaan, kompensasi menjadi salah satu topik hangat dalam keseharian praktek SDM. Bisa dipahami karena hal ini berhubungan secara langsung dengan “dapur” karyawan. Dalam era persaingan global seperti sekarang, menentukan berapa (dan dalam bentuk apa) kompensasi menjadi tantangan yang cukup sulit.
Perusahaan dituntut efisien secara biaya untuk memastikan bisa berkompetisi dengan perusahaan lain, dilain pihak harus memastikan bahwa kompensasi yang diberikan cukup menarik sehingga talenta potensial tetap mau tinggal dalam perusahaan.
Fungsi kompensasi yang baik harus dapat memperhatikan tiga hal. Keadilan bagi karyawan (baik internal maupun eksternal), kemampuan perusahaan, dan peraturan perundangan yang berlaku.
Lalai dalam penentuan dan pelaksanaan kompensasi lazim berbuntut panjang. Dibutuhkan kejelian, kesabaran, dan pengkajian yang mendalam untuk dapat mencapai suatu paket kompensasi yang efektif dan efisien.
4. Pengelolaan Hubungan Industrial
Keluhan karyawan yang tidak terkelola dengan baik menimbulkan demotivasi kerja, turunnya produktifitas, bahkan hingga demonstrasi tidak sehat yang bisa menghambat proses kerja. Memastikan komunikasi yang sehat terjalin antara karyawan dan perusahaan menjadi fungsi utama HRD dalam pengelolaan hubungan industrial.
Keluhan karyawan umumnya disebabkan karena peraturan yang tidak jelas, komunikasi yang buruk, kepemimpinan yang lemah atau minimnya pemahaman dalam praktek manajemen yang baik.
Hal ini bisa disiasati dengan memfasilitasi komunikasi formal anatara perusahan dengan perwakilan karyawan secara konsisten. Baik melalui penyusunan Perjanjian Kerja Bersama / Peraturan Perusahaan, komunikasi bipartite atau tripartite, dan perangkat komunikasi lainnya yang bisa digunakan.
5. Manajemen Kinerja
Dalam era modern ini, tuntutan suatu organisasi terus berkembang untuk memberikan pelayanan terbaik kepada penggunanya. Setiap insan di dalam organisasi diharapkan dapat fokus berkontribusi kepada tujuan organisasi.
Semakin besar organisasi berkembang semakin mudah kehilangan fokus terhadap target dan tujuan organisasi. HRD dalam fungsi manajemen kinerja, harus mampu memfasilitasi perusahaan untuk menyelaraskan target dari tingkat perusahaan hingga tingkat individu dalam organisasi.
Hal ini bisa dilakukan diantaranya dengan menjalankan proses penilaian kinerja yang berbasis kepada target perusahaan. Dengan ikut aktif dalam mendukung dan mengelola proses manajemen kinerja, HRD akan mendapatkan banyak sekali pandangan bermanfaat yang bisa diaplikasikan dalam fungsi HRD lainnya.
Lets Enjoy The Ride
Fungsi dalam HRD yang disebutkan penulis diatas berkaitan erat antara satu dengan yang lain. Kekeliruan dalam rekrutmen misalnya bisa berimbas kepada demotivasi karyawan. Gagal dalam memberikan solusi yang tepat dalam pelatihan sangat mungkin mempengaruhi kualitas pencapaian kinerja perusahaan.
Diperlukan pemahaman yang mendalam dalam banyak ranah pengetahuan untuk bisa mengelola manusia dengan baik. Dan dipundak para praktisi HRD banyak rekan kerja menaruh harapan yang begitu dalam.
Penulis sepakat dengan kutipan Pak Jack Welch diawal artikel. Praktisi HRD yang baik adalah seseorang yang bisa jernih tanpa prasangka dalam mendengarkan keluh kesah dan permasalahan para karyawan, namun dilain pihak juga harus ikhlas dan berani untuk menyatakan yang benar dan salah.
Dalam era modern ini, tuntutan suatu organisasi terus berkembang untuk memberikan pelayanan terbaik kepada penggunanya. Setiap insan di dalam organisasi diharapkan dapat fokus berkontribusi kepada tujuan organisasi.
Semakin besar organisasi berkembang semakin mudah kehilangan fokus terhadap target dan tujuan organisasi. HRD dalam fungsi manajemen kinerja, harus mampu memfasilitasi perusahaan untuk menyelaraskan target dari tingkat perusahaan hingga tingkat individu dalam organisasi.
Hal ini bisa dilakukan diantaranya dengan menjalankan proses penilaian kinerja yang berbasis kepada target perusahaan. Dengan ikut aktif dalam mendukung dan mengelola proses manajemen kinerja, HRD akan mendapatkan banyak sekali pandangan bermanfaat yang bisa diaplikasikan dalam fungsi HRD lainnya.
Lets Enjoy The Ride
Fungsi dalam HRD yang disebutkan penulis diatas berkaitan erat antara satu dengan yang lain. Kekeliruan dalam rekrutmen misalnya bisa berimbas kepada demotivasi karyawan. Gagal dalam memberikan solusi yang tepat dalam pelatihan sangat mungkin mempengaruhi kualitas pencapaian kinerja perusahaan.
Diperlukan pemahaman yang mendalam dalam banyak ranah pengetahuan untuk bisa mengelola manusia dengan baik. Dan dipundak para praktisi HRD banyak rekan kerja menaruh harapan yang begitu dalam.
Penulis sepakat dengan kutipan Pak Jack Welch diawal artikel. Praktisi HRD yang baik adalah seseorang yang bisa jernih tanpa prasangka dalam mendengarkan keluh kesah dan permasalahan para karyawan, namun dilain pihak juga harus ikhlas dan berani untuk menyatakan yang benar dan salah.
Tidak mudah memang, namun yang pasti
dunia HRD sangat menantang, setidaknya menurut penulis :)
Lets enjoy the
ride
Cak Sunawan
